Шаги увольнения сотрудника

Увольнение работника: пошаговая процедура и возможные варианты

Процедура увольнения по собственному желанию

Шаг 1. Пишется работником заявления на увольнение по собственному желанию

Сотрудник обязан сообщить об увольнении за две недели до ухода. Но по договоренности может уйти раньше.

Шаг 2. Издается приказ об увольнении

Составляется и подписывается руководителем

Приказ нужно издавать в день увольнения, т.к. работник еще может передумать.

Шаг 3. Ознакомить работника под подпись с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора.

Шаг 4. Произвести с работником полный расчет

Шаг 5. Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке

Шаг 6. Изготовить копию трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия

Шаг 7. Выдать работнику трудовую книжку в день увольнения

Шаг 8. Оформить об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

Настоятельно рекомендую вам всегда увольнять по собственному желанию или подводить к тому. Другие способы увольнения могут вызвать проблемы и споры.

Другие варианты увольнения

Перевод в другую организацию (увольнение в связи с переводом)

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение за прогул (можно скачать для ознакомления>)

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (можно скачать для ознакомления>>)

Увольнение работника в период испытательного срока по собственной инициативе

Увольнение работника, не выдержавшего испытания

Увольнение в связи с утратой доверия к работнику

Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения

Увольнение работника в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или государственной инспекции труда

Увольнение работника в связи с его отказом от перевода на другую работу или в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением

Увольнение работника в случае отказа от перевода вместе с работодателем в другую местность

Увольнение несовершеннолетнего работника

Увольнение в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда работник не согласился на продолжение работы в новых условиях в связи с изменением организационных или технологических условий труда, и при отсутствии у работодателя работы, на которую можно было бы предложить работнику перевод

Увольнение в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда работник не согласился на продолжение работы в новых условиях в связи с изменением организационных или технологических условий труда, и не принял предложение работодателя о переводе на другую должность

Увольнение работника в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права)

Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Увольнение в случаях, когда увольнение является дисциплинарным взысканием

Увольнение при прекращении деятельности работодателя — индивидуального предпринимателя

Увольнение при принудительной ликвидации юридического лица/банкротстве

Увольнение работников при прекращении деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности

Увольнения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации

Увольнение совместителя (ст. 288 ТК РФ) в случае приёма на работу основного работника

Увольнение в связи с добровольной ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ)

ipipip.ru

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога «с» – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо «прошу уволить меня с 1 августа 2017 года. «, лучше указать «прошу уволить меня 1 августа 2017 года. » В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ». В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

сначала указывается ее порядковый номер;

затем дата увольнения;

потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ «;

в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

www.garant.ru

Пошаговая процедура увольнения работника

Процедура увольнения работника включает в себя определенный набор шагов, которые должен выполнить работодатель, для соответствия требованиям трудового законодательства.

Пошаговая инструкция:

  • Подготовка документации;
  • Расчет компенсационной выплаты за неиспользованные отпускные дни;
  • Выплата окончательного расчета;
  • Удержание НДФЛ;
  • Начисление взносов страхового характера;
  • Внесение записи в трудовую книжку;
  • Выдача необходимых документов работнику.
  • Как оформить увольнение работника:

    Как уволить работника?

    Шаги процедуры увольнения сотрудника могут отличаться в зависимости от причины увольнения. Указанные выше шаги нужно предпринять в любом случае, но из содержание может немного отличаться. ниже более подробно рассмотрен каждый этап указанной выше пошаговой инструкции по увольнению сотрудника.

    Документы для оформления увольнения

    Уволить сотрудника можно только в том случае, если имеется документ основание. Тип этого документа зависит от причины увольнения. Если это собственное желание работника, то требуется заявление об увольнении. Если взаимное согласие сторон – то соглашение о прекращении трудовых отношений. Если это окончание действия трудового договора, то уведомление, с помощью которого работник предупреждается за три дня до окончания срока.

    При наличии документа основания можно начать процедуру увольнения, при этом опираться нужно на ТК РФ, который обязывает работодателя выполнить необходимые действия по оформлению кадровой документации.

    При увольнении нужно подготовить следующие типы документов:

  • Приказ, можно использовать типовой бланк Т-8 (с указанием основания увольнения, пункт ТК РФ, в котором закреплено это основание);
  • Записка-расчет Т-61, посредством которой начисляются все выплаты сотруднику для последующей выдачи в последний рабочий день — скачать образец заполнения Т-61;
  • Заполнение трудовой книжки на основании приказа;
  • Внесение записи о прекращении трудового договора в личную карточку Т-2.
  • Расчет компенсации за отпуск

    Если у работника остались дни основного оплачиваемого отпуска, то он может либо использовать их перед увольнением, либо получить за эти дни денежную компенсацию.

    Расчет компенсации практически идентичен процедуре расчета отпускных.

    Нужно выполнить следующие шаги:

  • посчитать стаж, дающий право на ежегодный отдых — число лет и месяцев работы на данном рабочем месте;
  • посчитать число дней отпуска, не отгулянных работником;
  • посчитать средний заработок в день за последние 12 месяцев работы, если у этого работодателя сотрудник отработал меньший срок, то средний дневной заработок считается за отработанный период;
  • умножить дневной заработок на дни отпуска, в результате получается сумма компенсации, подлежащая выплате увольняющемуся работнику.
  • Расчет с работником при увольнении

    Помимо компенсационной выплаты за отпуск, работнику нужно также оплатить отработанное время и иные выплаты, предусмотренные ТК РФ или внутренней локальной документацией работодателя.

    Конкретные выплаты зависят от того, что послужило поводом для оформления увольнения. В ряде случаев предусмотрено выходное пособие (например, при сокращении).

    Расчет положенные выплат проводится с заполнением записки-расчета Т-61. Непосредственно выдача денежных средств проводится в последний день работы сотрудника. Выплата должна быть проведена независимо от того, закончил работник все дела, связанные с увольнением, или нет. Например, не все подписи в обходном листе не является поводом для отказа в выплате расчета при увольнении.

    Удержание НДФЛ

    С начисленной работнику суммы нужно посчитать 13%, полученную величину отнять от начисленной величины и перечислить в бюджет в виде подоходного налога (НДФЛ).

    Не нужно считать НДФЛ с выходного пособия в размере 3-х месячных заработков. Если работнику выплачивается большая сумма, то с величины превышения нужно посчитать подоходных налог к удержанию.

    Крайний срок для перечисления НДФЛ в бюджет — день, идущий за днем выплаты.

    Начисление страховых взносов

    Со всей начисленной сумме работнику нужно посчитать страховые взносы для перечисления во внебюджетные фонды. Общий размер ставки во все фонды составляет в 2016 году 30% (22% в ПФР, 5,1% в ФФОМС и 2,9% в ФСС). В ряде случае требуется также дополнительно отчислять взносы в Пенсионный фонд по дополнительным тарифам. Данная обязанность в отношении тех работников, кто трудится в опасных и вредных условиях.

    Не нужно считать страховые взносы с трехкратного размера месячного заработка, выплачиваемого в виде выходного пособия. С суммы превышения нужно выполнить страховые отчисления.

    Внесение записи в трудовую книжку

    Оформленный приказ выступает поводом для внесения записи об увольнении в трудовую книжку работника. Необходимо указать № п/п, дата увольнения арабскими цифрами, основание увольнения с указанием пункта и статьи ТК РФ и его точной формулировки, слово «приказ», его номер и дата.

    После заполнения этих данных ответственный работник заверяет указанные сведения своей подписью и печатью организации. Ниже отводится место для постановки подписи работником.

    Выдача документов работнику на руки

    В день увольнения сотрудник должен получить от кадровой службы следующую документацию:

  • трудовая книжка;
  • справка о заработной плате за 2 года и начисленных взносах — данная справка пригодится для предъявления новому работодателя с целью исчисления больничных и декретных;
  • 2-НДФЛ за текущий год — скачать образец;
  • копии приказов, связанные с трудовой деятельностью работника, по его письменному запросу (всевозможные приказы).
  • Выдать указанную документацию нужно либо лично в руки уволенному сотруднику в последний день работы, либо отправить почтой заказным письмом с описью и уведомлением, свидетельствующим о получении адресатом письма.

    Если работник не может получить документы в последний день работы и отправить их почтой возможности нет, то он может сделать это позже, подав письменное заявление запрос. В течение трех дней с даты получения данного запроса работодатель выдаст трудовую книжку и иные документы.

    rabotnika.ru

    За что можно уволить сотрудника и как это сделать правильно

    Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

    Варианты увольнения

    Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

  • по желанию работника;
  • по инициативе работодателя;
  • по соглашению сторон.
  • Важный совет предпринимателям: не тратьте своё время, даже на простые рутинные задачи, которые можно делегировать. Перекладывайте их на фрилансеров «Исполню.ру». Гарантия качественной работы в срок или возврат средств. Цены даже на разработку сайтов начинаются от 500 рублей.

    Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

  • Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
  • Работодатель обязан это заявление удовлетворить.
  • Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

    Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

    Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

    Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

    «Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

    Увольнение по заявлению работника

    Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

  • заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
  • отработать положенные дни;
  • завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.
  • Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

    Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

    Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

  • выход на пенсию;
  • зачисление на учебу;
  • переезд в другую местность;
  • перевод супруга на другое место службы / за границу;
  • нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.
  • В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

    Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

    Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

    Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

  • поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
  • создание приказа;
  • внесение записи в трудовую книжку;
  • полный расчет с сотрудником по оплате труда;
  • подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).
  • Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, — ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

    Увольнение через соглашение

    Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

    1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
    2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
    3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
    4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
    5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

    Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде — в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

    Увольнение по инициативе организации

    Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

    Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

    Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

    Сокращение штата и ликвидация фирмы

    Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

  • Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
  • За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
  • Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
  • Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
  • За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
  • На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
  • Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
  • Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.
  • Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

  • беременных женщин и «декретниц»;
  • матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.
  • Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

  • лица с 2-мя и более иждивенцами;
  • единственные кормильцы в семье;
  • получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
  • инвалиды — участники боевых действий;
  • повышающие квалификацию без отрыва от производства;
  • другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.
  • Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

    Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

    Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

    Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

    • прогул;
    • присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
    • разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
    • хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
    • нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
    • утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
    • аморальное поведение для педработников;
    • предъявление подложных документов при поступлении на должность.
    • Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

    • Выявление факта нарушения.
    • Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
    • Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
    • Рассмотрение обстоятельств дела.
    • Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
    • Доведение приказа до работника под подпись.
    • Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.
    • Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

      До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

      Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

      Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

    • Акт о неявке на работу.
    • Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
    • Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.
    • Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

      Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

      Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

      При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

      dezhur.com

      Смотрите еще:

      • Базовым законом является Федеральный закон от 26 июля 2006 г. N 135-ФЗ "О защите конкуренции" (с изменениями и дополнениями) Федеральный закон от 26 июля 2006 г. N 135-ФЗ"О защите конкуренции" С изменениями и дополнениями от: 1 декабря 2007 г., 29 апреля, 30 июня, 8 ноября 2008 г., 17 июля, 27 декабря 2009 г., 5 […]
      • Заявление на возврат вещественного доказательства Передача вещественных доказательств в связи с прекращением уголовного дела На основании ч.1 ст.73 УК РФ вещественными доказательствами являются предметы реального мира: 1) Вещи домашнего обихода; 2) Бытовая техника; 3) Аудио и видеотехника, телевизоры и т.п.; 4) Персональные компьютеры; […]
      • Нотариус железнодорожного района пензы Справочная информация: "РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УЛИЦ Г. ПЕНЗЫ МЕЖДУ НОТАРИУСАМИ ПО ВЕДЕНИЮ НАСЛЕДСТВЕННЫХ ДЕЛ" (по состоянию на 15.06.2009) (Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс по данным Нотариальной палаты Пензенской обл.) Справочная информация: "РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УЛИЦ Г. ПЕНЗЫ МЕЖДУ […]
      • Закон продаж алкогольних напоїв Кодекс України про адміністративні правопорушення Розділ I. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ Глава 1 ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ Статтю 3 виключено на підставі Закону N 2342-III від 05.04.2001 Статтю 4 виключено на підставі Закону N 2342-III від 05.04.2001 Розділ II. АДМІНІСТРАТИВНЕ ПРАВОПОРУШЕННЯ І […]
      • Сварка учебное пособие Основы сварочного дела - Учебник для строительных специальных техникумов - Геворкян В.Г. Название: Основы сварочного дела - Учебник для строительных специальных техникумов. Автор: Геворкян В.Г. В учебнике даны основы технологии дуговой, электрошлаковой, контактной и газовой сварки, […]
      • Решение задач по законам хаммурапи Решение задач по ИГПЗС за 1 семестр из Методических указаний (ИвГУ) Скачивание файла Введите число с картинки: Поделись с друзьями! Представленное решение имеет вид ссылок на нормативные акты. Решение задач по темам:1. Законник Хаммурапи;2. Законы Ману;3. Древняя Греция;4. Древний […]