Примирительные процедуры при рассмотрении коллективного трудового спора

Примирительные процедуры

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. N 334-ФЗ в статью 401 настоящего Кодекса внесены изменения

Статья 401. Примирительные процедуры

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 401 ТК РФ

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные настоящим Кодексом.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены при согласии сторон коллективного трудового спора. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Вы можете открыть актуальную версию документа прямо сейчас.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

base.garant.ru

Примирительные процедуры и этапы при разрешении коллективных трудовых споров

Выдвижение требований работников и их представителей

Динамика возникновения коллективного трудового спора во многом отличается от динамики возникновения индивидуального трудового спора, которая начинается с трудового правоотношения. В коллективных трудовых спорах в большинстве случаев эта динамика начинается с оформления требований работников к работодателю, означающих, что у сторон есть разногласия по социально-трудовым вопросам, в частности по вопросам улучшения условий труда и быта работников.

Требования работников и их представителей на уровне организации могут выдвигаться:

  • По поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату.
  • При заключении, изменении и выполнении коллективного договора.
  • В связи с заключением, изменением и выполнением соглашений.
  • В связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
  • Право выдвижения указанных требований имеют представительные органы работников, уполномоченные ими на разрешение коллективного трудового спора. Требования должны быть письменно сформулированы и утверждены соответствующим собранием (конференцией) работников организации или ее обособленного структурного подразделения, а также индивидуального предпринимателя.

    Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников организации, а конференция – если на ней присутствует более двух третей избранных делегатов. Поскольку ТК РФ сегодня не определяет условия принятия решений, следует исходить из общепринятой практики, согласно которой решение принимается простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

    При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

    В соответствии со ст. 377 ТК РФ за работодателем закреплена обязанность создать условия для представительных органов работников, уполномоченных ими на разрешение коллективного трудового спора, а именно: для проведения собрания (конференции) предоставить помещение и не препятствовать их проведению.

    Принятые и утвержденные на собрании (конференции) требования в письменной форме направляются работодателю, который обязан принять требования и в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения требования сообщить представительному органу о принятом решении (ст. 400 ТК РФ). То же самое обязаны сделать и представители работодателей (объединений работодателей), но срок для их ответа установлен в течение трех недель со дня получения требований.

    При положительном ответе работодателя не возникает коллективного трудового спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор.

    Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное – зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

    Такая же процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

    Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения или дополнения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке и принятии локальных нормативных актов (в случае, когда ТК РФ предусматривает учет мнения представителей работников, например при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка, а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников).

    Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников рассматривается как административное правонарушение и наказывается в соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ.

    Исковых сроков по коллективным трудовым спорам закон не предусматривает. Их заменяет указание ст. 402 Трудового кодекса РФ о том, что примирительная комиссия создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора.

    Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, правовое положение, компетенция и права работников закреплены в ст. 407 Трудового кодекса РФ.

    Сам указанный государственный орган не является органом, рассматривающим коллективные трудовые споры и выносящим обязательные для сторон этого спора решения. Он призван содействовать решению таких споров путем организации примирительных процедур. Это основная задача государственного органа.

    Этапы и порядок примирительных процедур при коллективных трудовых спорах

    Порядок и способы разрешения возникающих коллективных трудовых споров между работниками и работодателем в организации и за ее пределами позволяют сформулировать целостную систему урегулирования коллективных трудовых споров, добиться их цивилизованного разрешения на ранних стадиях возникновения, не приводящих к проведению забастовок как крайней меры разрешения коллективного трудового спора, отстаивания прав и интересов работников. Эта система предполагает проведение в определенной последовательности ряда примирительных процедур:

    1. Рассмотрение коллективного спора с целью его разрешения примирительной комиссией

    Прохождение этой процедуры обязательно. Миновать ее и обратиться к помощи посредника или в трудовой арбитраж недопустимо.

    2. Сторонами с участием посредника

    Инициатором передачи коллективного трудового спора здесь выступают работники (их представители), так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования.

    3. В трудовом арбитраже

    Трудовой арбитраж может состояться как после примирительной комиссии, с участием посредника, так и минуя этот второй этап, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не решенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.

    Таким образом, коллективный трудовой спор мирными процедурами может быть решен в один первый этап в примирительной комиссии, в два этапа – с участием посредника или, минуя его, – в трудовом арбитраже и в три этапа – когда его рассмотрение проходят стороны в примирительной комиссии, а если он не решен, то с помощью посредника, и если с его участием спор не решен, то – трудовом арбитраже.

    Установленный в России законом примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация Международной организации труда (МОТ) «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства – члены организации на использование примирительных процедур. Рекомендация советует воздержаться от забастовок и локаутов в течение всего времени переговоров о примирении, что также отражено в Трудовом кодексе РФ (ст. 409). Правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур.

    Любая из сторон в любой момент с начала коллективного трудового спора вправе обратиться для уведомительной регистрации спора в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, которая призвана помогать сторонам в мирном урегулировании спора. Это право может быть использовано в тех случаях, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в услугах указанного органа, а именно – методической помощи, разъяснении действующего законодательства или вопросов по поводу полномочности представителей другой стороны спора.

    Все юрисдикционные органы по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров) и представители сторон обязаны использовать все предоставленные законодательством возможности для решения коллективного трудового спора.

    1. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

    Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Это временный (до разрешения возникшего коллективного трудового спора) совместный орган спорящих сторон (работники организации или их представители, работодатель или его представители), созданный ими на паритетных (равных) началах в течение до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

    Трудовое законодательство (часть 1 ст. 406 ТК РФ) устанавливает правило, согласно которому при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

    Законодательство не раскрывает понятие уклонения. Его можно характеризовать как прямые действия, препятствующие созданию и работе примирительной комиссии, или как пассивное поведение (бездействие), не позволяющее приступить к созданию и работе примирительной комиссии. В качестве уклонения от создания примирительной комиссии или трудового арбитража можно рассматривать, например, нарушение без уважительных причин установленных законом сроков, неявку на заседания указанных примирительных органов, непредоставление по требованию другой стороны или трудового арбитража документов и сведений.

    Практика показывает, что уклонение от участия в мирных процедурах при разрешении коллективных трудовых споров допускается, как правило, работодатель (его представитель). Работники же, возбуждая коллективный трудовой спор, заинтересованы в его разрешении. В таких случаях законом предусмотрено обращение в трудовой арбитраж.

    Цель создания примирительной комиссии – принять решение по коллективному трудовому спору, которое удовлетворяло бы интересы работников и работодателя, и тем самым обеспечить согласие между ними.

    Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике выражается в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа в полной мере соответствует международным стандартам. Так, согласно п. 2 Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

    Решение о создании примирительной комиссии оформляется двумя актами:

    1. Приказом работодателя, по которому она создается, и в нее выделяются представители работодателя.
    2. Решением выборного профсоюзного органа организации или иного представителя работников, которым в комиссию выделяются представители работников.

    (представитель работодателей) обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии, то есть выделить для заседания соответственно оборудованное помещение и не препятствовать ее работе (ч. 5 ст. 402 ТК РФ).

    В связи с приведением нормативных правовых актов в соответствие с Трудовым кодексом РФ постановлением Минтруда России утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией.

    От работодателя в примирительную комиссию могут направляться руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи и др.). Представителями работников в примирительной комиссии могут быть члены выборного профсоюзного органа организации, а также юристы, экономисты, конфликтологи, социологи и другие специалисты. Во всяком случае, лица, входящие в состав примирительной комиссии, должны обладать умением аргументировать, убеждать и оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия.

    Члены примирительной комиссии имеют право:

  • Запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора.
  • В период рассмотрения коллективного трудового спора проводить совместные или раздельные заседания сторон.
  • Предлагать собственные возможные варианты разрешения трудового спора.
  • Подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

Члены примирительной комиссии должны знать действующее законодательство, относящееся к регулированию социально-трудовых вопросов, урегулированию коллективных трудовых споров, принципам работы профсоюзной организации, кадровой политики и другим сторонам жизни организации, а также методы ведения переговорного процесса при возникновении коллективного трудового спора. При этом необходимо учитывать, что статус, опыт практической работы, а также личные качества членов примирительной комиссии имеют существенное значение и придают вес ее предложениям и рекомендациям.

Основной принцип ведения переговоров – добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. Комиссия также должна быть готова дать предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, которые должны представлять разные стороны.

Процедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии трудовым законодательством не предусмотрена. Она устанавливается самой комиссией. В ходе рассмотрения спора членам примирительной комиссии должна быть предоставлена возможность получения необходимых документов, материалов и информации, свободного обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время, для чего члены комиссии освобождаются от работы.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом, который помимо председателя и секретаря должен быть подписан представителями сторон. Протокол имеет для работников и работодателя обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии. В протоколе записывается ее решение и указываются присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования сторон.

Закон не оговорил, все ли предъявляемые работодателю требования указываются в протоколе или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено. Новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.

В Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) подчеркивается, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке, то есть коллективными договорами, соглашениями. Следовательно, и решение примирительной комиссии, поскольку оно представляет собой соглашение сторон, обязательно как для работников, так и для работодателя. Это правило подкрепляется нормой ст. 408 ТК РФ об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Если согласие по разрешению коллективного трудового спора не достигнуто, то в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позицию сторон, их намерение продолжить примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Решение примирительной комиссии должно выполняться добровольно.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

websot.jimdo.com

Процедуры Примирительные

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .

Смотреть что такое «Процедуры Примирительные» в других словарях:

ПРОЦЕДУРЫ ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ — ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ … Юридическая энциклопедия

ПРОЦЕДУРЫ ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ — (см. ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ) … Энциклопедический словарь экономики и права

Примирительные Процедуры — См. Процедуры примирительные Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов

ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ — по определению ФЗ О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 20 октября 1995 г. рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже … Юридический словарь

Примирительные процедуры при коллективном трудовом споре — Примирительные процедуры рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197 ФЗ (ред … Официальная терминология

Примирительные процедуры — (англ conciliating procedures) в РФ рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. П.п. в РФ осуществляются в с … Энциклопедия права

примирительные процедуры — по определению ФЗ О порядке разрешения коллективных трудовых споров от 20 октября 1995 г. рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже . * * *… … Большой юридический словарь

Примирительные процедуры — условия и методы (согласительная комиссия, посредничество, арбитраж) урегулирования социально трудового конфликта … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

Примирительные процедуры — Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. ст. 398 Трудового кодекса РФ … Словарь: бухгалтерский учет, налоги, хозяйственное право

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Федеральный закон от 23.11.95 N 175 ФЗ, ст.2 … Словарь юридических понятий

dic.academic.ru

14 — Примирительные процедуры при трудовых спорах

Лекция 14 Примирительные процедуры при трудовых спорах .

Вопросы для обсуждения

Социально-психологические правила предупреждения и улаживания конфликтов посредством повышения уровня культуры межличностного общения, использование примирительных процедур, соблюдения общепринятых норм ведения переговоров. Переговоры как приоритетный и один из наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния. Соблюдение общезначимых принципов переговорного процесса – условие снятия напряжённости в межличностных и межгрупповых отношениях, устранения помех взаимопониманию, примирению и согласию, равноправия и учёта интересов сторон, вовлечённых в конфликт.

Процесс улаживания конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить про­тивоборство, вступить в переговоры между собой и найти совмест­ное решение, в той или иной степени приемлемое для всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимо­действие людей — трудно регулируемый процесс с малой степе­нью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бы­вают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления дан­ного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воз­действия на оппонентов, их поведение.

Любому конфликту в организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся и должны дей­ствовать потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — воз­можные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделен­ные противоречиями стороны воспринимают конфликтную си­туацию, что подвигает их к столкновению. Реакция и действия лю­дей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устрем­лениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и ха­рактера. Для подтверждения сошлемся на ряд примеров.

Пример первый. Работник в споре с коллегами по поводу предотвращения банкротства родного предприятия утверждает, что выход из создавшегося поло­жения возможен только на путях преодоления социально-экономического кри­зиса в стране, продвижения ее к многоукладной, социально ориентированной Рыночной экономике, укрепления правопорядка и нравственных устоев обще-ства. В подобных случаях, как легко заметить, на передний план выступают ин­теллектуальные качества человека, его взгляды и убеждения.

Пример второй. Об одном из участников конфликтного столкновения сторон­ний наблюдатель с полным основанием замечает, что тот — добрый, совестливый, но легко ранимый и весьма обидчивый человек. Ясно, что при этом обращается внимание в первую очередь на эмоциональные свойства данной личности.

Пример третий. Свидетели, обсуждая конфликтную ситуацию, о главном «возмутителе спокойствия» говорят, что он, действительно, талантливый орга­низатор, умелый руководитель, способный влиять на людей и вести их за собой. Здесь, несомненно, имеются в виду волевые качества человека, выражающие прежде всего его характер, мотивы поведения, решимость в действиях.

Приведенные примеры касаются в основном свойств лично­сти. Но при осуществлении примирительных процедур не менее важно иметь четкое представление о причинах и границах конфликта, задействованных в нем силах и средствах, степени заинтересованно­сти сторон в том или ином разрешении спорной проблемы. Без этого невозможно предупредить нежелательную эскалацию конфликт­ного противостояния, выбрать способы воздействия на стороны конфликта, соответствующие сложившейся ситуации, ослабить и свести к минимуму негативные последствия. Преследуемая цель по-прежнему одна — активно поддерживать все то, что отвечает тенденции к сохранению и укреплению партнерского сотрудни­чества, взаимного уважения и доверия.

Применение выбранного способа преодоления конфликта — задача сама по себе сложная. Трудность заключается в том, что нужно считаться с множеством факторов — от личных пристрас­тий и амбиций до народных обычаев, которые складываются из века в век. Сегодняшние проявления социального поведения так или иначе должны соотноситься с исторически сложившимся мен­талитетом данной общности.

Несомненно также, что методы воздействия на течение и ис­ход конфликта зависят от того, о каком, собственно, конфликте идет речь, т.е. от причин его возникновения и типа, к которому он относится. Ведь одно дело организационный конфликт и со­всем другое — социально-трудовой или тем более сугубо эмоцио­нальный. Своего подхода требует межличностный конфликт, иная специфика у межгруппового или локального конфликта.

Приходится учитывать и различия в возможностях, которые имеются в распоряжении конфликтующих сторон. К тому же ни один из участников конфликта заранее не знает намерений своих оппонентов. Ему надлежит лишь предположительно судить о тех шагах и образе действий, к которым могут прибегнуть его сопер­ники, чтобы либо предупредить нарастание конфликта, либо по­заботиться о наиболее эффективном его разрешении в свою пользу.

Профилактика, как и улаживание конфликта, не может его от­менить. Но практически всегда есть возможность воздействовать на конфликтную ситуацию, влиять на поведение его участников с тем, чтобы снизить накал напряженности, ограничить масштабы противоборства в группе или в организации в целом, извлечь из конфликта максимум пользы, свести к минимуму возможные эко­номические, социальные и нравственные потери.

К числу эффективных относятся социально-психологические ме­тоды преодоления конфликтного противостояния. Они охватывают преимущественно правила, соблюдение которых предоставляет возможность направлять течение того или иного конфликта в уми­ротворяющее русло. К правилам подобного рода относятся глав­ным образом достижение определенного уровня культуры обще­ния, использование необходимых и приемлемых примиритель­ных процедур, а также соблюдение общезначимых принципов ведения переговоров. Эти правила теснейшим образом связаны между собой и обусловливают друг друга, усиливая общий эффект от их применения.

Обратимся в качестве примера к типичной для нынешних российских усло­вий ситуации: человек приобрел туристическую путевку, но при прохождении паспортного или таможенного контроля обнаружилось неправильное оформле­ние документов; поездка сорвалась, отпуск оказался испорченным, к тому же турфирма упорно уклоняется от возмещения понесенных убытков, в том числе и стоимости путевки. Опытные люди настойчиво советуют потерпевшему пере­нести разбирательство конфликта в Общество защиты прав потребителей, а за­тем, если потребуется, в народный суд.

Упомянутый конфликт имеет несомненную социальную окраску, поскольку обнаруживает несовершенство функционирования социальной сферы, пробе­лы в социальном обслуживании людей, желающих путешествовать или отдох­нуть на зарубежных курортах, недостатки в деятельности туристических фирм. Исправлять сложившуюся ситуацию лучше социально-психологическими методами, в частности посредством примирительных процедур, чтобы убедить (заставить) руководство проштравившейся фирмы принести извинения, возме­стить причиненный материальный и моральный ущерб. Обращение же в суд — крайняя мера.

При улаживании конфликтов, примирении сторон можно вос­пользоваться рекомендациями, содержащимися в популярном на Западе, в частности в США, издании — книге ЧарльзаЛиксона «Кон­фликт: семь шагов к миру». Автор книги, будучи адвокатом по про­фессии, обладает 30-летним опытом практической психологии и посреднической деятельности. По его авторитетному мнению, про­цесс улаживания конфликтов складывается из последовательно и Неукоснительно предпринимаемых шагов. Вот их девизы.

• желательность так называемого психологического «погла­живания» с целью поддержать хорошее настроение и положитель­ные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство вза­имной симпатии.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях зани­мают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных — трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как сред­ство предотвращения крайней меры его разрешения — забастовки.

На практике ряда стран мира, в том числе и России, провере­но, что согласительно-договорный процесс на основе перегово­ров представителей работодателей и работников — это наилуч­шая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения тру­довых конфликтов.

Нынешнее трудовое законодательство России учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует сто­роны трудовых споров — работодателя и работников — на актив­ные и ответственные действия по его урегулированию во взаим­ных интересах, как это практикуется в странах с развитыми ры­ночными отношениями.

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:

• Трудовой кодекс Российской Федерации;

• Гражданский процессуальный кодекс;

• Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации под индивидуальным трудовым спором понимаются неурегулиро­ванные разногласия между работодателем и работником по воп­росам применения законов или иных нормативных актов, со­держащих нормы трудового права, коллективного договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивиду­альных трудовых споров.

Трудовой кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индиви­дуальных трудовых споров, предусматривает организацию комис­сий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, приня­тия решений и их исполнения. Трудовым кодексом предусмотрен порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесение индивидуального трудового спора в суд, регламен­тированы содержание и сроки рассмотрения индивидуальных тру­довых споров в судах, исполнения вынесенных судами решений.

В соответствии с идеей социального партнерства при разреше­нии коллективных трудовых споров партнеры должны придержи­ваться следующих принципов:

— приоритетность примирительных методов и процедур;

— применение забастовки лишь как крайней меры разреше-коллективного трудового спора; стремление сторон к быстрейшему урегулированию возник­шего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах, и в социально-парт­нерских соглашениях, но с соблюдением норм Трудового кодекса.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, под коллективным трудовым спором понимаются неурегулирован­ные разногласия между работниками (их представителями) и ра­ботодателями (их представителями) по поводу установления и из­менения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, со­держащих нормы трудового права в организации.

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предше­ствует стадия урегулирования разногласий самими сторонами тру­довых отношений. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители на своих собраниях или конферен­циях большинством голосов. Требования излагаются в письмен­ной форме и направляются работодателю, а их копия может быть передана в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмот­реть требования и сообщить о своем решении в письменной фор­ме представителю работников. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать при­мирительные процедуры по поводу возникшего коллективного тру­дового спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией.

2. Рассмотрение спора с участием посредника.

3. Рассмотрение спора трудовым арбитражем. Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, со­здается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рас­смотреть спор и принять соответствующее решение, оформляе­мое протоколом.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сто­роны продолжают примирительные процедуры с участием посред­ника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соот­ветствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Посредник по согласованию со сторонами определяет поря­док рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходи­мости от участников трудового спора соответствующие докумен­ты и в течение семи рабочих дней с момента его приглашения обес­печивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмот­рения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получа­ет необходимые документы и сведения, касающиеся коллектив­ного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствую­щие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Организация примирительных процедур при разрешении кол­лективных трудовых споров определяется: Трудовым кодексом рф, Рекомендациями об организации работы по рассмотре­нию коллективного трудового спора примирительной комиссией (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. N° 57), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (утверж­дены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 58), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению кол­лективного трудового спора в трудовом арбитраже (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 59).

Если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не выполнил условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законо­дательством средства вплоть до забастовки.

При осуществлении примирительных процедур наряду с пра­вовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-тру­довых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров — од­ного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодо­ления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складыва­ющихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых усло­виях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудов-летворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.

Недаром же среди основных принципов ведения переговоров значатся: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и пари­тетность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобо­да выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта; учет реальных и обоснованных возможностей обес­печения мероприятий, направленных на устранение (ликвида­цию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; конт­роль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и от­ветственность за их осуществление.

Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Россий­ская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений — постоянно действующий орган, образо­ванный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. Положением об этой ко­миссии установлено, что ее основными целями являются согла­сование социально-экономических интересов федеральных орга­нов государственной власти, общероссийских объединений проф­союзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудо­вых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне. Основные же задачи трехсто­ронней комиссии сводятся к следующему:

• обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

• ведение коллективных переговоров и подготовка генераль­ного соглашения;

• развитие социального партнерства на федеральном уровне;

• оказание содействия участникам отраслевых (межотрасле­вых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных со­глашений.

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых ак­тов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфе­ре занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комис­сиями по регулированию социально-трудовых отношений, ока­зывать содействие в их деятельности и развитии социального парт­нерства на отраслевом и региональном уровнях.

Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих за­конодательству. Среди них — о развитии социального партнер­ства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

При осуществлении примирительных процедур не менее чем пра­вовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнан­ные правила коммуникации. Они обычно предполагают непремен­ную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект кон­фликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется:

• уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая за­пальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;

• обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вник­нуть в проблему, отвлекают от главного — общих интересов в кон­кретной сфере деятельности;

• четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде все­го положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;

• важно не только то, что говорится, но и кто и как выска­зывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать «глухую обо­рону»;

• оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход при­мирительных процедур, — достижение соглашения, удовлетворя­ющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не пана­цея. При всей своей важности в качестве методов улаживания кон­фликтов они не свободны и от существенных ограничений, по­скольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в усло­виях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отно­шениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согла­сию, выбирать такой образ действий, который непременно учи­тывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании часто возникающих со­циально-трудовых конфликтов.

baumanki.net

Смотрите еще:

  • Справка для суда о работе Постановления Президиума Совета судей РФ от 27 января 2011 г. № 253 «Об утверждении Регламента организации размещения сведений о находящихся в суде делах и текстов судебных актов в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальном сайте суда общей юрисдикции» Заслушав и […]
  • Приказ об утверждении положения о внутреннем контроле образец Приказ Федерального казначейства от 25 января 2011 г. N 19 "Об утверждении Положения о внутреннем контроле и внутреннем аудите в Федеральном казначействе" (не вступил в силу) На основании положений статьи 270.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской […]
  • Справки о наличии отсутствии судимости образец Приказ МВД РФ от 7 ноября 2011 г. N 1121 "Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении […]
  • Положение о расчете пособия по временной нетрудоспособности Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком Федеральным законом от 24 июля 2009 г. N 213-ФЗ в наименование статьи 14 внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2010 г. Статья 14. Порядок исчисления […]
  • Федеральный закон от 30112011 n 363-фз Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. N 363-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. N 363-ФЗ"О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Принят Государственной Думой 22 ноября […]
  • Местный налог 2012 торговля алкоголем в розницу все-таки попадает под ЕНВД, а вот если торговать оптом (на опт тоже должна быть своя лицензия). то тогда это 100% упрощенка. Согласно пункту 6 статьи 16 Закона № 171-ФЗ, розничные продавцы алкогольной продукции обязаны иметь контрольно-кассовую технику, если […]